בכדי לבחון את הכלים העומדים בפני העסק הקטן בהתמודדות עם הרשתות הגדולות בחרתי להשתמש באנלוגיה מעולם הרפואה ומהמגמה העולמית ההולכת ומתפתחת בטיפול הרפואי של המאה ה- 21.

מה ניתן ללמוד מהמגמה העולמית בתחום הרפואה לגבי הצלחת עסקים מקומיים?

בעולם התרופות כולנו מכירים ואף משתמשים בעשרות ומאות סוגי תרופות בהתאם למחלה, לסימפטומים שלה וכמובן לרופא המטפל.

כיום מתפתחת מגמה מעניינת בעולם הרפואה שבו מתאימים את מרכיבי התרופה ל- D.N.A של האדם היחיד, דהיינו החולה לא יקבל תרופה "מקובלת למחלה" אלא ירקחו עבורו תרופה ייחודית אשר תתאים במיוחד לבעייתו ולמבנה הגנטי שלו, עולם מדהים.

אימוץ רעיון זה ע"י עסקים מקומיים יכול ליצור להם יתרון גדול מול רשתות הגדולות, ומול המכירה ההולכת ומתפתחת באינטרנט, אנחנו מגיעים מהר למסקנה שהסוד הוא בקשר ובמיומנויות השירות וכמו בכל תחום, גם בתחום המכירות והשרות, הקשר האישי עושה את ההבדל.

בכדי להעביר זאת לרמה קונקרטית אתן מספר דוגמאות עפ"י סוגי העסק:

Сообщение אתגר העסק הקטן появились сначала на קבוצת גישות למצויינות.

ההנחיה המשימתית כהתמחות הינה חדשה יחסית בעולם "הנחיית קבוצות" והיא תולדה של ההבנה ההולכת ותופסת מקום של כבוד ועיקרה "יש ידע רב, ניסיון וידע אצל הקבוצה" – מכאן שהאתגר המרכזי הוא בהפקתו ובניתובו לצרכי הארגון או היחידים בו.

השיטה פותחה על ידי – דר' צבי ברק, מנכ"ל ומייסד קבוצת גישות למצוינות, מומחה למדעי ההתנהגות ומרצה למצוינות. בעל ניסיון רב בתחומי הניהול, התכנון וההדרכה, ומזה שנים עוסק בפיתוח ויישום מיומנויות מתחום מדעי ההתנהגות. גישתו זו זכתה להערכה רבה ומשמשת כבסיס לעבודת הקבוצה.

Сообщение מהי ההנחיה המשימתית? появились сначала на קבוצת גישות למצויינות.

עולם ההדרכה בכלל, הנחיית קבוצות ואימון קבוצתי בפרט, הם מהתחומים שהופסקו מיד עם תחילת עידן הקורונה (אמצע מרץ) וטרם חזרו לפעילות (הראשונים לעצור והאחרונים לחזור).

ההדרכה שאינה ניתנת ללמידה מרחוק ובכלל זה, מנחי הקבוצות הפעילים בישראל, אוכלוסיה המונה מאות אנשים, עפ"י רוב אקדמאים בשנות הארבעים לחייהם, עם ניסיון תעסוקתי רב שזו להם קריירה שניה.

רובן נשים, משכילות, עם מוטיבציה גבוהה לעבודה עם קבוצות, אשר עברו הכשרה ממוקדת בתהליך הפיכתן לנשות מקצוע.

עבודת מנחי הקבוצות מתבצעת בקבוצות פיזיות שמטרתן לעצב התנהגות, לשנות הרגלים, לפתח מיומנויות אישיות ובינאישיות, לגעת באנשים ברמה הרגשית ולהעצים במקום בו קיימת חולשה.

כל זאת נעשה באמצעות יצירת חוויה ואימון אישי וקבוצתי. עידן הקורונה גרם באחת להפסקת כלל פעילות ההדרכה הקבוצתית מרמה של 100% תעסוקה לרמה של 0% פעילות.

ענף תעסוקה שלם מושבת לחלוטין מעשיה ומאות מנחות ומנחים שזו להם פרנסתם העיקרית איבדו את תעסוקתם ונכנסו לחודש שלישי בו הם מובטלים מאונס.

Сообщение הנחיית קבוצות – מוטיב מרכזי לקשר האנושי появились сначала на קבוצת גישות למצויינות.

אנחנו בעיצומו של משבר בריאות בעולם בכלל ובישראל בפרט. המשפט השכיח ביותר שנשמע לגבי האמור: "רב הנסתר על הגלוי".

• בעולם הניהול, תחום אי הוודאות הוא מהאוייבים הגדולים שמשפיעים על יכולת תפקוד העובדים ומוביל אותם  לכאוס התנהגותי ואנרגיה רבה מושקעת באיתור נקודות אחיזה שיוצרות גלי "פייק ניוז".
• כמנהלים, באופן טבעי, אנחנו פחות מומחים לתחום האפידמיה, אבל מתוקף תפקידנו נדרשים למומחיות רבה יותר לניהול האנשים ולהנעתם.
• חשוב לזכור, העבודה בארגון מבוצעת באמצעות העובדים. מה שמכתיב את התנהלות העובדים זו הרגשתם.
• כאשר יש לאנשים וודאות לגבי הקורה איתם, הם משקיעים את האנרגיה בעמידה במשימותיהם בשאיפה למקסם את הפוטנציאל האישי והארגוני.
• כאשר מתפקדים בחוסר וודאות, עיקר האנרגיה שלהם מושקעת בהעלאת תרחישים דימיונים במטרה לייצר לעצמם עולם של וודאות.
• האתגר שלנו בתקופת משבר, לספק לאנשים את מקסימום המידע הקיים בידנו לגבי המשמעויות של הסיטואציה הנוכחית והסיטואציה העתידית.

Сообщение התמודדות עם משבר появились сначала на קבוצת גישות למצויינות.

מומלץ לבחון האמור באמצעות משולש בעל שלושה קודקודים אשר יש בהם בכדי לסייע לקבלת ההחלטה באשר למימוש האופציה וטיפים לאמור…

Сообщение עבודה מהבית – מתי ולמי זה מתאים появились сначала на קבוצת גישות למצויינות.

הם נדרשים לבנות לעצמם מסגרת חיים חדשה.

ברמה האישית- מציאת עיסוק משמעותי, וברמה המשפחתית חברתית- התנהלות כאיש משפחה וכחבר, מתוך סטטוס אחר- ללא ההגנה הטבעית של המסגרת ממנה בא, מהתפקיד אותו מילא ומהסמכויות שהופקדו בידיו.

הוא נדרש כעת להתנהל מכוח אישיותו ומיומנויותיו האישיות, אשר יבואו לידי ביטוי בהתנהגותו ובהתייחסותו לסביבה המשמעותית בה הוא נדרש לתפקד.

מכאן, האתגר המרכזי בפרישה, הוא מעבר חלק וקל מתפקוד במסגרת מוגדרת לתפקוד ללא מסגרת חיצונית, אלא באמצעות יצירת מסגרת פנימית, שהפורש בונה לעצמו ובה מנהל את חייו מכאן והלאה.

• זמן הפרישה הוא זמן להתנסויות חווייתיות חדשות- כעת לגיטימי שתצא לטייל, תלמד, תתנדב וכו'.. ואם לא תפסה אותך פעילות מסויימת, עבור לבאה. בסופו של דבר, תמצא את מה שמתאים לך.
• תכנן את ההתנהגות התקציבית בהתאם ליכולתך הכלכלית- שנים חסכת לתקופה שתפרוש, זה הגיע… חייה עפ״י יכולתך הכלכלית, לא יותר ואף לא… פחות. (העזר במומחים בתחום).

• תרגל עצמך בהצגה עצמית נאותה- אתה לא "פנציונר".. ואתה "לא עושה כלום…״, ״פרשת לפני זמן מעבודתך/ תפקידך והיום אתה לומד, עובד, מתנדב, מקדיש לנכדים וכו'…״. אין צורך להתנצל, אני במעמד הזה בזכות.

• שמור על הופעתך- הופעתך תלויה בך, אתה מופיע מכובד- מכבדים אותך, אל תיתן לאף אחד את ההנאה לראות אותך מוזנח…

• שמור על בריאותך- סקר בריאות- מיועד לבריאים, אל תמתין להיותך חולה, משקל תקין, ראיה תקינה, שמיעה טובה, שיניים בריאות מאפשרות איכות חיים.

• אל תוותר על פעילות פיזית- פעילות פיזית ובכלל זה פעילות מינית אינה קשורה לגיל, היא קשורה למוטיבציה. אל תוותר לעצמך, תקפיד על הליכה יומיומית, שחיה, פעילות מינית קבועה, זה ישפר את איכות החיים ואת איכות הקשר הזוגי שלך.

• הקפד לתרגל ולשפר את מיומנויותיך האישיות- עם היציאה לפרישה הסביבה אינה שופטת אותך על פי תפקידך הקודם אלא על פי מיומנויות התקשורת שלך. זכור, ככל שמעמדך הקודם היה בכיר יותר, כך הציפייה ממך – גבוהה יותר.

• שמור על בקרת השכל הישר- זה לוקח זמן, אירועים שליליים קורים "פתאום". בניית שגרה חדשה, מעניינת ומרגשת, לוקחת את הזמן שלה…

Сообщение "פרישה יוצרת הזדמנות"- טיפים לפרישה появились сначала на קבוצת גישות למצויינות.

מנהלים בונים ומגבשים צוותים טובים באמצעות גיוס עובדים מתאימים, כאשר הנורמטיביים מבין המנהלים מגייסים עפ"י רוב אנשים עם פרופיל דומה, השכלה פורמלית דומה, דפוסי עבודה זהים, צייתנות לכללי הארגון וכו'…

במבט לאחור קל לגלות שבעלי התפקידים שגוייסו דומים האחד לשני ובסופו של יום כולם דומים למנהל שלהם.

בתחושת המנהל הישיר, נבנה צוות טוב, אשר זוכה להערכה בארגון וזוכה להערכת מנהליו.

צוות טוב, שכזה הוא נח מאוד לארגון הוא מבצע מטלותיו ועומד במשימותיו ומתפקד באזור הנוחות של המנהל הישיר.

כדי להפוך צוות למצוין חשוב ליצור הרכב אנושי הטרוגני, צוות שאנשיו אינם דומים האחד לשני וכולם למנהלם. ניהול צוות דוגמת זה הוא עניין מאתגר למנהלו, חייב את תמיכת המנהל הממונה וצריך שיהיה תואם את ה- DNA הארגוני.

המעבר מטוב למצוין בא לידי ביטוי בהבזקי יצירתיות, פתרונות חדשניים, מוצרים פורצי דרך, שיטות עבודה חדשניות, לקוחות אחרים, אקלים ורוח צוות שונה וכו'..

כאשר דנים בגיוס הטרוגני של צוותי חשיבה/ פיתוח, הכוונה לגיוס כאלה שיביאו ערך מוסף לעשייה הצוותית, מעבר לנתוני הסף שהוגדרו.

השונות הלגיטימית יכולה לבוא לידי ביטוי בנתונים אישיים שונים (גיל, מין, זהות וכו'…) רקע אישי שונה (השכלה אחרת, ניסיון מארגון אחר, תפקיד שונה בעבר וכו'…) סגנון עבודה (מבצע פעילויות בייסודיות עם תוצאה מרשימה על חשבון הקצב הנדרש, או להפך, מייצר תפוקות בקצב מרשים עם תוצאה סבירה שהארגון מעכל) פרופיל אישיותי ייחודי (מועמד עם היסטוריה של הערכה גבוהה בתפקידים שביצע, הצטיין במערכות שמהם הגיע וכו').

Сообщение מה בין צוות טוב – לצוות מצוין появились сначала на קבוצת גישות למצויינות.